So ziehen Sie einen Kollegen zur Rechenschaft, wenn Ihr Chef dies nicht tut

Wenn ich mit Teams arbeite, höre ich viele Beschwerden über Vorgesetzte. Am häufigsten geht es um einen Manager, der seine Mitarbeiter nicht zur Rechenschaft zieht. Jemand (oder vielleicht ein paar Leute) im Team leistet bei seiner Arbeit ständig schlechte Leistungen, und der Chef unternimmt nichts dagegen.

Zumindest ist es ärgerlich, aber wenn es über einen längeren Zeitraum anhält, kann es ärgerlich sein – und sich nachteilig auf das Team als Ganzes auswirken. Schließlich reicht es aus, wenn man nur einen „deadbeat“ (der nicht seinen Beitrag leistet), einen „Downer“ (einen chronischen Pessimisten) oder einen „Idioten“ (respektlos und unhöflich) hat Reduzieren Sie die Teamleistung um 30–40 %.

Ja, normalerweise liegt die Verantwortung beim Chef, das Problem dieser leistungsschwachen Mitarbeiter anzugehen, aber was ist, wenn sie es nicht tun oder wollen? Vielleicht mangelt es dem Vorgesetzten an Führungsqualitäten, oder der Mitarbeiter verfügt über hochspezialisierte Fähigkeiten, die der Chef des Chefs für zu wertvoll hält, um ihn gehen zu lassen (oder zu riskieren, dass er kündigt). Es können zahlreiche Faktoren eine Rolle spielen, die alle außerhalb Ihrer Kontrolle liegen.

Ich sage den Teams regelmäßig: Jeder ist für den Erfolg des Teams verantwortlich, nicht nur der Vorgesetzte. Sie sind nicht die Einzigen, die mit Deadbeats, Wermutstropfen und Idioten umgehen können. Du kannst auch. Hier ist wie.

Schätzen Sie andere Wer trägt dazu bei?

Ein wichtiger Faktor für den Vertrauensaufbau in einem Team ist die gegenseitige Wertschätzung der Mitglieder. Das ist mehr als nur ein Ausdruck von Dankbarkeit wie „Hey, vielen Dank, dass Sie das Budget pünktlich eingereicht haben.“ Es ist auch mehr als nur Anerkennung, die oft leistungsabhängig ist und sich anhört wie „Sie haben letzte Woche eine tadellose Präsentation abgeliefert.“ Gut gemacht!'

Die Wertschätzung geht tiefer. Dabei geht es darum, den Wert der einzigartigen Beiträge einer Person zum Team anzuerkennen. Hier geht es um Perspektive und Lebenserfahrung. Es könnte so klingen: „Ich schätze die Art und Weise, wie Sie heute mit uns nicht einverstanden waren. Ihre Perspektive fordert mich heraus, unsere Arbeit anders zu sehen und wir sind besser darin.“ Den Wert zu erkennen, den andere vorbringen, ist die Grundlage für Respekt.

Denken Sie an die Person, die Sie zur Rechenschaft ziehen möchten. Sie wird Ihnen eher zuhören, wenn sie weiß, dass sie Ihren Respekt hat.

Seien Sie gut in Ihrem Job

Menschen zur Rechenschaft zu ziehen, erfordert Glaubwürdigkeit. Machen Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer eigenen Leistung. Halten Sie Fristen ein, vermeiden Sie Klatsch und Tratsch und tun Sie konsequent und mit hoher Qualität das, was Sie versprechen? Wenn ja, sind Sie wahrscheinlich zuverlässig und haben die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen. Dies bedeutet auch, dass das Team eher auf Ihre Ideen und Ihr Feedback hört.

Andere zur Rechenschaft zu ziehen ist eine Herausforderung, wenn Sie selbst keine solide Leistung erbringen.

Besprechen Sie Ihre Erwartungen

Es ist schwierig, jemandem eine Erwartung zu vermitteln, wenn er nicht weiß, was diese Erwartung ist. Bei Problemen mit der Rechenschaftspflicht handelt es sich oft um Missverständnisse darüber, was erwartet wird.

Ich habe mich immer über einen Kollegen in einer anderen Abteilung beschwert, der selten innerhalb von 48 Stunden auf E-Mails geantwortet hat. Häufiger brauchte er drei oder vier Tage, um zurückzuschreiben. Nach einer stressigen Woche traf ich ihn in der Cafeteria und machte eine abfällige Bemerkung: „Wirst du jemals auf deine E-Mails antworten?“ Er war verwirrt und hat mich zum Glück nicht umgehauen. Wir unterhielten uns und ich erfuhr schnell, dass in seiner Abteilung eine Bearbeitungszeit von vier Tagen für E-Mails erwartet wurde, und drei Tage waren gut! Sein Chef wollte nicht, dass sie den ganzen Tag E-Mails erhielten, und sagte ihnen, sie sollten sich darum kümmern, wenn sie könnten.

Ich war überrascht. Alles, was wir in unserer Abteilung getan haben, war, schnell auf E-Mails zu antworten. Nach diesem Gespräch einigten wir uns auf eine Bearbeitungszeit von zwei bis drei Tagen.

Wenn es Probleme mit der Rechenschaftspflicht gibt, liegt wahrscheinlich auch das Problem fehlender Erwartungen vor. Suchen Sie in Ihrem Team nach Gelegenheiten, darüber zu sprechen, was Sie in Bezug auf die Zusammenarbeit voneinander erwarten. Beispiele hierfür sind das pünktliche Starten und Beenden von Besprechungen, Fristen für den Abschluss der Arbeit und sogar die Frage, wie viel Sarkasmus im Team akzeptabel ist. (Ich empfehle sehr wenig, da dadurch Nicht-Muttersprachler und Ihre neurodivergenten Kollegen ausgeschlossen werden können.)

Halte es einfach

Menschen zur Rechenschaft zu ziehen ist unangenehm, für manche sogar beängstigend. Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, befürchten Sie vielleicht, die andere Person zu beleidigen oder ignoriert zu werden. Selbst wenn der Arbeitsplatz angenehm und respektvoll ist, bleibt diese Angst bestehen. Das kommt häufig vor, aber die Vorfreude ist wahrscheinlich das Schlimmste. Wenn man es einfach hält, kann man die Angst abbauen.

Haben Sie einen neutralen und neugierigen Ton. Geben Sie der Person den Vertrauensvorschuss im Zweifel, dass es sich bei dem Problem um ein Versehen handelt oder dass sie sich der Situation nicht bewusst ist. Fassen Sie sich kurz, beginnen Sie mit der Erwartung und fragen Sie nach: „Wir haben vereinbart, dass der Bericht bis Freitag fertig sein wird. Es ist Dienstag. Wann wird es fertig sein?'

Für viele ist es hilfreich, zu planen, was sie sagen und laut zu üben, anstatt es im Kopf zu tun. Es stärkt das Selbstvertrauen und es ist wahrscheinlicher, dass wir sagen, was wir beabsichtigen, wenn wir es schon einmal gesagt haben.

Lassen Sie es sein oder eskalieren Sie das Problem

Ich kann es schon hören: „Aber was ist, wenn sie dich, nachdem du dich geäußert hast, umhauen oder verspotten?“ Dann was?'

Wenn Teammitglieder sich gegenseitig wertschätzen, glaubwürdig sind und Erwartungen besprechen, ist diese Art der Missachtung selten. Das zeigt, wie wichtig es ist, diese drei Voraussetzungen zu erfüllen, bevor man sich auf den Weg der Rechenschaftspflicht begibt.

Allerdings haben Sie keine Kontrolle über die Reaktionen anderer Menschen. Jeder besitzt sein eigenes Verhalten, daher hat seine Reaktion ausschließlich mit ihm selbst zu tun und nicht mit Ihnen. Sie haben zwei Möglichkeiten: Lassen Sie es geschehen oder eskalieren Sie das Problem.

Lassen Sie es in Situationen los, in denen das, was passiert, Ihre Fähigkeit, großartige Arbeit zu leisten, nicht direkt beeinträchtigt. Stattdessen empfinden Sie es als störend oder nervig. Lass das los. In Situationen, in denen Ihr Arbeitsprodukt beeinträchtigt wird oder Sicherheit und Wohlbefinden gefährdet sind, eskalieren Sie das Problem an Ihren Vorgesetzten oder befolgen Sie die Melderichtlinien Ihrer Organisation.

Arbeitsplätze funktionieren am besten, wenn jeder die Verantwortung dafür übernimmt. Sicherlich spielen die Führungskräfte eine entscheidende Rolle, aber auch jeder Mitarbeiter. Es ist nicht notwendig, darauf zu warten, dass ein Chef einen Patzer, einen Wermutstropfen oder einen Idioten zur Rechenschaft zieht. Jeder im Team kann dies tun, indem er eine Grundlage aus Respekt, Glaubwürdigkeit und Erwartungen schafft.